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人力資源招聘者的招聘溝通修養-維創人力資源公司

時間:2015/9/22 15:21:53 分類:常見問題

广东36选7走势图浙 www.pnhvm.icu 人力資源部門一般分為 招聘、 績效考核、 培訓和 薪酬福利四個區塊,每個區塊對于 人才的要求都不太相同,所以要找到最適合自己的發展方向。

  招聘部門

  偏重要求:有良好的 溝通、策劃、 組織能力,且 需要一定經驗

  招聘部門的主要工作分為兩部分:一部分面向畢業生, HR部門往往會組建一個校園關系 團隊,與學校一起 組織項目、 管理實習生等。

  因為要和學校打交道、組織 活動,這就要求負責招聘的人有很好的溝通力和策劃力,他們同時也是 企業的 宣傳人員。

  而它的另一部分工作則類似于“企業內部 獵頭”,負責高端人才的招聘以及為企業 外部項目招聘人才。比如一個 公司要在二線 城市開設 房地產項目,那么HR們就要在當地鋪設 渠道招賢納士。

  如果是有經驗的 HRD,可能能從當地挖到合適的人, 成本只需20萬元,而沒有經驗的HRD選擇從外地招聘,個人成本可能會達到50萬元,這會給整個項目造成壓力。

  績效考核部門

  偏重要求:有耐心,有不錯的團隊 協作能力,最好有經驗

  績效考核部門的主要工作是制定一系列 KPI,量化 員工的工作表現。不同于業績表現清晰的 銷售部門,其他 財務、 行政等 崗位的 績效考核需要更豐富的量化 標準。

  對考核部門的員工來說,這份工作是非?;』?, 工作內容比較單一,你必須很有耐心,能夠承受挫折,以及有很好的 團隊合作精神。

  該部門的另一個作用是開展員工保留 計劃和發現 核心人才。在企業內部,掌握 核心技術或者是擁有 核心客戶的員工是“關鍵 人才”。

  我們有一種說法是差別對待員工,不惜一切代價留住核心人才,那么為核心人才提供合適的 薪酬和 福利,將其穩定在公司工作就很重要。公司內部一般會有一整套的薪酬 期權+業務 培訓的保留計劃,這 需要績效考核部門來制定。

  另外, 公司一般要求每個核心崗位都有一個“B角”, 保證在員工升職或 離職之后,有合適的人可以接替,這在 企業內部被稱為“繼任者計劃”或者是“新 經理計劃”,這也是績效考核部門的工作之一。

  培訓部門

  偏重要求:有良好的 溝通能力和 組織策劃能力,善于計劃、執行及匯報

  培訓部門的工作都圍繞著培訓產生:掌握公司 培訓需求、制訂 培訓計劃、執行計劃、評估培訓人與被培訓人,并進行匯報。

  從執行層面而言,需要考慮很多細節:是開課還是將受訓人員送去 輪崗?上課時間、地點、受訓人和培訓人如何選擇?是購買課程還是從公司內部挑選 培訓者?課程形式是團體上課還是輔導或者是線上課程等等。

  培訓部門比較像是一個 活動部門, 員工需要有 計劃地開展培訓 項目,這需要很強的組織策劃 能力和執行力,項目完成后,對受訓人和培訓者的評估也同時體現了 人力資源管理的技巧,因此這是一個綜合性要求比較高的 崗位。

  薪酬福利部門

  偏重要求:善于溝通,有 洞察力,以及對數字的敏感

  有一種說法是,“你和同 行業同 職位的人掙的錢差別不大,而你和你的第一級 老板掙的錢差別就很大?!閉庋扔饜匠旮@棵諾墓ぷ饕?,它意味著 HR們既要了解整個 市場的薪酬狀況以及 公司的 運營狀況,也要在達成業績 目標的情況下差別對待員工。

  比如公司所在的行業普遍漲薪10%至20%,那么并不是公司內部的所有崗位都按這個 標準進行加薪,一方面要做到頂端員工的薪酬福利要有 競爭力,另一方面又要對底層員工進行補差。

  HR們 需要在 薪酬總額不變的情況下,靈活地運用 期權、輪崗等機會, 激勵員工的工作。這對HR的要求非常高,不僅需要他們對數字本身很敏感,還要對整個市場有洞察力,也要有非常好的與人打交道的能力。

  就日常工作來說,薪酬福利部門要為每個員工設立一個 績效目標,這個目標要有一定的挑戰性,又有足夠的激勵作用。在 員工為了這個績效目標去努力的時候,同時照顧到過程的合 理性:

  對待沒有完成任務的員工,不能只在年終考核的時候宣布他的失敗,而是要在一年的過程中根據 績效不停地和他 溝通,用相應的 薪酬機制激勵他,并隨時Review。這也是一個相對復雜的工作。

  因為工作難度較高,所以從 晉升的速度上來說,薪酬 福利部門的人員也是最有優勢的。

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